于东来在社交媒体上宣布，从今往后胖东来招聘的员工将以“学员”的身份入职，签订四年合同，合同到期后原则上不续签。只有极少数具备特定专业能力的员工才有机会留下来担任培训师。这一消息引发了热烈讨论，很多人质疑这是变相裁员，或以“培养人才”为名掩盖真实意图。对于很多打工者来说，胖东来一直被视为“理想的公司”，因其提供高薪、假期和其他福利。

然而，问题的核心在于员工其实并不想离开。2026年上半年，胖东来整体流失员工仅有52人，流失率仅为0.50%，管理层更是没有人离职。这在零售行业中是极为罕见的低流失率。尽管这个数字听起来可喜，但对于胖东来来说，这却成了一个结构性难题。因为门店数量有限，且主要业务集中在河南，无法快速扩张，导致新岗位只能通过开设新店来产生。

员工薪酬高达季度平均9598元，外加带薪年假和“不开心假”，使新员工难以进入，现有员工则不愿意离开。这样的情况让招聘变得困难，例如，有中介竟然假冒胖东来收取“内推费”。在一个只进不出的组织中，更新能力会逐渐减弱。 龙8体育

大多数企业通常采取“末位淘汰”机制以筛选优秀人才，但胖东来则选择设计一种模式让大部分员工在四年后离开，主动减少组织中的“存量”。这一做法看似是在“输出人才”，实际上则是为未来转型为“学校”的架构提前搭建人才流通机制。留住的员工将成为培训师，离开的员工带着胖东来的标准和方法论进入市场，建立起以胖东来为中心的人才网络。

律师分析指出，四年合同循环使得企业无需承担“连续两次固定期限合同后必须签无固定期限合同”的责任，从而维持用工队伍的流动性和年轻化。这一措施的设计精准而合法。在这一政策引发讨论后，不少人开始思考其他企业是否能效仿，但专家提醒要注意品牌支撑、成本结构和行业特性，盲目复制可能会影响自身人才储备。

换句话说，若你的薪酬和品牌吸引力无法与胖东来相比，那么实施四年不续签的政策将导致招不到人。反而同行应该关注的是，自己的组织是否具备吸引和留住人才的有效渠道。胖东来用低流失率展示了其对员工的重视，正因如此，它必须主动设计出“出口”，避免组织僵化，给外部人才提供机会。这不是对员工的背叛，而是在“善待员工”和“保持组织活力”之间的平衡。 龙8体育

许多企业却面临着员工流失率过高的问题，难以留人。但若有一天，你达到了胖东来那样的留存水平，你也将面临相同的挑战：如何让新的人才加入？你上一次主动帮助一位优秀员工离开是什么时候？